Ognuno deve poter raccontare la propria storia. Questo è diversity management

Scritto da admin971 il 16 Novembre 2016. Pausa caffè.

Diversità di genere, equilibrio generazionale, valorizzazione delle identità di genere e di orientamento sessuale, multiculturalità e disabilità. Questi i temi affrontati nel corso della giornata di lavori che abbiamo organizzato martedì a Milano. ‘Inclusione’ la parola chiave. Perché la sfida non è la gestire le diversità ma l’includerle.L’entrata delle donne nel mondo del lavoro ha messo in crisi la tradizionale divisione del lavoro in famiglia, ma anche dei modelli organizzativi del lavoro e delle carriere. Tempi di lavoro e servizi sono adeguati? Con questo interrogativo ha aperto i lavori la sociologa Chiara Saraceno. La divisione del lavoro in famiglia è ancora fortemente sbilanciata a sfavore delle donne. Molte riforme ignorano e insieme danno per scontato il lavoro famigliare gratuito delle donne. In Italia una donna su cinque alla nascita del primo figlio perde o lascia il lavoro. E la precarietà incide anche sulla fecondità.

Sempre più lavoratori hanno responsabilità di cura verso gli anziani e, di solito, degli anziani si occupano le donne. Questo tema fatica a entrare nelle logiche delle politiche di conciliazione. Ci sono poi nuovi modelli di famiglia che richiedono nuove forme di regolazione dei diritti sociali. Ora abbiamo più donne con responsabilità famigliari, più uomini con responsabilità famigliari e di cura, coppie dello stesso sesso si attendono gli stessi diritti di quelle di sesso diverso. Genitori dello stesso sesso che condividono responsabilità di cura e lavoratori anziani con responsabilità di cura verso grandi anziani e/o verso nipoti. La disabilità non sempre impedisce l’occupazione: organizzazione degli spazi, strumenti tecnologici e organizzazione del lavoro possono favorire e trasformare una disabilità in un handicap non insormontabile. L’omogeneità è una costruzione fittizia. Bisogna partire dalle differenze e rompere stereotipi che le cristallizzano.

Abbattere gli stereotipi per eliminare le disuguaglianze

Come sostiene Camilla Gaiaschi del centro Genders dell’Università di Milano, si è abituati a ricondurre la realtà a schemi cognitivi e si attribuiscono caratteristiche a seconda del genere e questo impatta a livello inconscio sulle performance e determina la segregazione verticale nel mercato del lavoro. Le disuguaglianze non sono una questione solo di conciliazione ma anche di stereotipi. Quali ostacoli alle politiche di conciliazione? Denaro, servizi e tempo sono i tre pilastri della conciliazione. Ma le politiche di conciliazione non sono gender neutral, sono considerate a favore delle donne. È importante cambiare la cultura organizzativa altrimenti la valorizzazione delle differenze rischia di diventare una stigmatizzazione delle differenze.

Una normativa a favore dell’inclusione

La legislazione fa dei passi avanti. Dalla legge Golfo Mosca, come spiega Giulietta Bergamaschi di Lexellent, alla legge Cirinnà sulle unioni civili, la sfida ora sta nell’applicazione. Nel rinnovo del contratto stilato con Federculture nel maggio 2016 portato ad esempio, ovunque si faccia riferimento al matrimonio si integra con ‘…e unione civile’ e ovunque si parla di coniugi, il contratto si intende applicato anche a ognuna delle parti dell’unione civile. Bene non lasciare nulla sottinteso.

 

 

 

Le aziende devono considerare un vantaggio assecondare le esigenze dei dipendenti per assicurarsi profili migliori, ma tutto ciò non è scontato. Rosanna Gallo di Eu-Tròpia ha citato Christine Lagarde che parla dello spreco delle ragazze che devono accontentarsi di un piano B, di una soluzione di ripiego rispetto al loro talento. I ruoli sono rigidi. Bisogna partire dall’idea che si possono cambiare le cose per valorizzare tutto il potenziale che c’è nella diversità. La diversità c’è, è importante includere. Come sostiene anche Doriana De Benedictis: obiettivo di IBM è creare un ambiente di lavoro inclusivo. L’azienda dà gli stessi benefit anche ai partner dello stesso sesso. Per consentire a ognuno di raccontare la propria storia.

Chi è diverso?

Il problema, come sostiene Riccarda Zezza di MaaM U, è che in un club di uguali si è più comodi ma nei team diversi si performa meglio. I risultati sono il doppio più efficaci. La diversità è faticosa e non è solo un obiettivo culturale. Perché investire in diversità? Perché nella rottura degli stereotipi si annida l’innovazione. La natura innova attraverso l’inutile, il potenziale dell’innovazione è nascosto nell’invisibile. E se nel futuro le competenze soft faranno la differenza, bene chiederci come si sviluppano. Le donne hanno un’occasione straordinaria: la maternità. Ecco che il periodo di congedo può diventare un momento di sviluppo della consapevolezza di competenze.

 

 

Ma chi è diverso? Chi si occupa di diversità si autodefinisce ‘non diverso’, come argomenta Roberto Degli Esposti. E della ‘non diversità’ facciamo tutti parte. Le persone si mimetizzano e assumono modelli comportamentali dei non diversi. Spesso per imitare modelli di successo. La responsabilità di tracciare il confine tra diversità e non diversità è in capo ai ‘non diversi’. Per includere e accogliere i diversi occorre spostare i confini e a farlo devono essere i ‘non diversi’. Che devono mettere in campo la dote del coraggio, sapere andare oltre la paura, rimanere solidi nonostante le emozioni. Se riescono grazie a questo comportamento a oltrepassare i confini, lo fanno per raggiungere un obiettivo, per stabilire un contatto. A questo punto l’organizzazione, come organizzazione sociale, reagisce ed elabora soluzioni sociali per includere. E si attiva un processo di ampliamento dei confini. Consapevolezza, coraggio, contatto e inclusione. Questi i quattro passi che favoriscono l’inclusione.

Le politiche di valorizzazione delle donne al lavoro.

Luisa Pogliana, che ha da poco pubblicato il libro Esplorare i confini, ha aperto la tavola rotonda e ha portato esempi di alcune donne che, entrate nei luoghi del potere, hanno portato una visione differente. Sviluppare politiche che rovesciano alcuni criteri è possibile. La chiave passa per la responsabilizzazione diffusa del gruppo di lavoro che annulla la competitività tra colleghi. Si possono immaginare nuovi paradigmi organizzativi ma bisogna stabilire patti di fiducia reciproca. Il lavoro non va concepito come separato dal tempo della vita e l’organizzazione del lavoro deve tener conto di come la gente vive. Le donne manager portano in azienda una diversa concezione del tempo che impatta sull’organizzazione del lavoro. Le donne hanno separato il tempo dall’orario con un’organizzazione che premia il risultato. Ma dalla collaborazione alla non competizione il passo non è breve. Carolina Pellegrini, Consigliera di Parità della Regione Lombardia, ci racconta del tessuto lombardo, fatto di medie, piccole e piccolissime imprese che devono sviluppare una consapevolezza. Ci sono più donne in posizioni apicali perché costano meno e il tema della maternità resta perché è un tema culturale. Bisogna fare educazione al top management. È un processo che cambia attraverso un percorso di consapevolezza, come sostiene Sonia Anelli di Procter & Gamble. Le donne devono poter esprimere se stesse ma essere un po’ più sfacciate, coraggiose e anche un po’ egoiste, rincara Marina Fantini di LinkedIn. Avere il coraggio di essere un po’ diverse e incoraggiare le ragazze giovani, fa eco Patrizia Mezzadra di Deutsche Bank. Insomma, la buona volontà non basta. Serve una nuova cultura organizzativa.

Superare gli stereotipi, creare condizioni di inclusione

La diversità fa bene al business, sottolinea con forza Igor Suran di Parks. La legge legalizza oggi i rapporti omosessuali. Occorre l’impegno del senior management che deve dichiarare questi obiettivi come parte delle strategie di inclusione. La legge Cirinnà ha legittimato famiglie composte da persone dello stesso sesso. La vera sfida non è gestire ma riconoscere le diversità e superare gli stereotipi, a vantaggio di tutti. Questo auspica Luis Lageder di Anolf Lombardia che si occupa di multiculturalità. Rita Muci di Before (in foto) invita a lavorare trasversalmente sulle diversità. Abbandonando il punto di vista di chi si sente normale. Lavorare sulla fenomenologia dell’incontro tra le diversità da entrambe le parti e sull’inclusione, per includere più differenze possibili. Bisogna creare condizioni di inclusione, anche per inserire persone con disabilità nel mercato del lavoro, come ha spiegato Simone Scerri, del Centro Studi e Ricerche di Psicologia della Comunicazione dell’Università Cattolica di Milano.

Dalla diversità all’inclusione, questo il filo conduttore della giornata di lavori e la vera sfida è creare le condizioni per includere. C’è chi invoca l’operato degli ‘inclusive agent’ per agevolare processi di inclusione, qualsiasi essi siano. Alla base è necessario poter contare su un clima di fiducia reciproca perché il lavoro rappresenta l’opportunità per avere un ruolo sociale. E questo è un diritto di tutti.