Intervista a Luisa Pogliana
Le donne sono senza guscio, perché senza la protezione di un’appartenenza consolidata. Ma forse questo permette anche una visione nuova, la possibilità di un diverso modo di essere manager?
Le donne sono senza guscio anche e proprio nel senso che non si rinchiudono in un modello di management consolidato. E affrontano il rischio di essere vulnerabili mentre cercano di praticare un modello più consono alla loro visione. Ho scelto questo titolo perché mi è tornata in mente la metafora usata dagli Yamana, indios della Terra del Fuoco, per indicare la ‘depressione’: la stessa parola usata per lo stato critico del granchio quando ha perso il vecchio guscio e aspetta che cresca quello nuovo. Certo è nella fase ‘molle’, vulnerabile, ma deve passarla se vuole un guscio più adatto alla crescita avvenuta e che permetta di vivere, anziché soffocare. Essere donne senza guscio non significa solo la mancanza di qualcosa, ma anche avere qualcosa in più, essersi liberate da corazze che più che aiutare limitano.
‘Più che la retribuzione, oggi per me è importante sentire che sto realizzando qualcosa per cui sono nata’, leggiamo in una testimonianza. È solo uno dei punti problematici che le donne si portano dentro. Come si può, secondo te, modificare questi potenziali punti di debolezza per le donne?
Se guardiamo bene cosa sta dietro a questo atteggiamento, io non cambierei proprio niente della sostanza. Nel senso che queste donne cercano, in un percorso professionale qualificato, non potere e soldi prima di tutto, ma piuttosto una loro autorealizzazione. Il lavoro è parte essenziale del loro progetto di vita: amano il loro lavoro, o cercano un lavoro dove ciò sia possibile. Da questo punto di vista, mi sembrano piuttosto sane di mente: l’obiettivo è vivere bene, costruire qualcosa per se stesse. Ciò che va sorvegliato, ovviamente, sono le conseguenze improprie: l’azienda conosce questi meccanismi e li sfrutta, perché non dovrebbe? È vero che una donna spesso, poiché ‘è contenta’ di quello che riesce a realizzare nel lavoro, in realtà ‘si accontenta’ di ricompense inadeguate. E ci sono anche ragioni storiche: da sempre le donne sono educate a vivere per gli altri senza chiedere per sé, a lavorare in casa senza compenso se non quello affettivo. E c’è il peso enorme di una cultura che mette l’uomo come modello, per cui le donne non sono mai sicure del loro valore, hanno una stima di sé inadeguata. Sono questi condizionamenti e le loro conseguenze che dobbiamo sorvegliare. La base di partenza è prenderne consapevolezza, per guidare il gioco e non farsi giocare.
Un uomo ambizioso è ammirevole, mentre una donna ambiziosa è un’arrivista. Questo è uno dei molti modi con cui la cultura aziendale –e sociale– penalizza per le donne che vogliono affermarsi nel lavoro. Quali sono gli aspetti più ricorrenti e come si cambia questa cultura?
Questa tua citazione è parte di quel processo che per secoli ha impedito alle donne di agire e realizzarsi al di fuori dell’ambito privato e domestico. Da questo punto di vista, se una donna ha un’ambizione rispetto al lavoro, l’importante è che si autorizzi ad averla, senza colpevolizzarsi, quasi che la carriera e i soldi fossero cose riprovevoli (mentre per un uomo sono dimostrazione del suo valore). Ma è indicatore anche di un altro problema specificamente aziendale: il codice valoriale in azienda non è mai univoco. La stessa cosa, fatta da un uomo o da una donna, assume un senso diverso. Se un uomo ‘sente di pancia’ che si deve fare una certa cosa, ha intuito manageriale, una donna sarebbe un’emotiva irrazionale; se un uomo si incazza ha le palle, se lo fa una donna è una che non regge lo stress. Sbagliato se lo fai, sbagliato se non lo fai. E ci sono altre prassi informali che rimarcano che una donna manager non vale come un uomo manager, non solo la clamorosa differenza retributiva: il mancato uso dei titoli di studio o dei simboli di status come l’ufficio, o le attenzioni al corpo per ricordare che, prima di tutto, siamo comunque donne, o anche solo l’uso di un linguaggio da spogliatoio di calcio che segna un’appartenenza al mondo della virilità, il mondo che conta. Ma la cultura aziendale non è un dato esterno a noi, tutto quello che noi facciamo o non facciamo la influenza. Così è importante, come avviene in molte storie, anche solo non lasciare passare queste piccole prassi svalutative quotidiane.
